Procedimento di ridondanza (ERE)

Il Redundancy Proceedings File (ERE) è una procedura amministrativa che può essere richiesta da un’azienda in difficoltà, al fine di ridurre l’orario di lavoro, sospendere temporaneamente o estinguere gli attuali contratti di lavoro di un gruppo.

La pratica di licenziamento è un provvedimento che deve essere giustificato da ragioni economiche, tecniche, organizzative o produttive che costringono l’azienda a ridurre o eliminare le ore di lavoro contratte per un certo periodo di tempo.

Lo scopo dell’ERE è quello di consentire all’Autorità del Lavoro competente di garantire la tutela dei diritti dei lavoratori e il rispetto della normativa vigente da parte dell’azienda. Dal punto di vista dell’azienda, l’ERE permette di adeguare l’assunzione di lavoratori per lottare per la loro sopravvivenza sul mercato e allo stesso tempo adempiere ai propri obblighi nei confronti dei lavoratori.

Circostanze in cui è possibile avviare un ERE

Ci sono fondamentalmente tre circostanze in cui un’azienda deve richiedere un ERE:

• Scomparsa della personalità giuridica della società.
• Licenziamento collettivo o sospensione del contratto per motivi economici, tecnici, organizzativi o produttivi che mettono a rischio la redditività dell’azienda.
• Sospensione o estinzione del contratto per cause di forza maggiore che non potevano essere pianificate dall’azienda, come un incendio o un terremoto che ha danneggiato profondamente gli impianti di produzione dell’azienda.

Chi può avviare la procedura ERE?

La procedura ERE può essere avviata dall’azienda o dai lavoratori (attraverso i loro rappresentanti legali) che sono convinti che se l’azienda non lo fa, saranno danneggiati.

Procedura per l’elaborazione dell’ERE

La procedura ERE dipende dalla circostanza che la motiva:

CASO 1: Procedura senza problemi di forza maggiore

• Periodo di consultazione: Apertura di un periodo di consultazione in cui i lavoratori (o i loro rappresentanti) vengono informati che l’azienda intende presentare domanda per l’ERE. L’idea è che in questa fase i lavoratori e i datori di lavoro possano negoziare e raggiungere accordi per ridurre gli effetti negativi che le misure adottate nel SER avranno.
• Invio dell’ERE all’Autorità del Lavoro: l’azienda invia la richiesta per l’esecuzione dell’ERE all’autorità competente, insieme a tutte le informazioni aggiuntive che le consentono di dimostrare la situazione dell’azienda, il numero di lavoratori interessati e la necessità delle misure richieste.
• Decisione dell’Autorità: L’autorità competente in materia di lavoro deve decidere se la domanda per l’ERE è ammissibile, valutando se le ragioni addotte sono giustificate. Inoltre, in caso di risoluzione del contratto di lavoro, deve determinare l’indennizzo e la dichiarazione legale dello stato di disoccupazione delle persone colpite.

CASO 2: Procedura in caso di problemi di forza maggiore

In caso di forza maggiore la procedura è simile al CASO 1, salvo che la società deve presentare tutte le prove che ritiene necessarie per dimostrare l’esistenza di un problema di forza maggiore. Inoltre, la procedura di consultazione non esiste, ma i lavoratori devono essere comunque informati. L’autorità del lavoro emetterà quindi la sua decisione.

Motivi per un ridimensionamento in Spagna

Vedi la spiegazione della normativa spagnola

Per poter effettuare un ERE, deve essere giustificato uno dei seguenti motivi:

1. Economico: Ci deve essere una continua riduzione del reddito ordinario (perdite correnti) o potrebbero verificarsi perdite in futuro.
2. Tecniche: Che ci siano cambiamenti nei sistemi di lavoro o nel modo in cui la produzione è organizzata.
3. Produttivo: per fare ciò, ci devono essere dei cambiamenti nella domanda dei prodotti o dei servizi offerti dall’azienda.

Inoltre, può essere giustificata da cause di forza maggiore (quando non può essere evitata e non può essere prevista) o dall’estinzione della personalità giuridica del contraente (fallimento della società).

Cosa succede dopo l’approvazione di un ERE

Dopo l’approvazione, ci sono due visioni. Da un lato, quella del datore di lavoro e, dall’altro, quella del lavoratore.

• L’azienda: dispone di due alternative, esegue le misure approvate (riduzione dell’orario di lavoro, licenziamenti, ecc.) o presenta ricorso contro la risoluzione se non è d’accordo con essa.
• I lavoratori: si appellano contro la risoluzione perché non sono d’accordo o la accettano e chiedono il sussidio di disoccupazione.